Un 42% no percibe mejoras concretas y enumeran barreras como sesgos inconscientes (27%) o dificultades de conciliación (17%)

La nueva edición del 'Esade Gender Monitor', elaborado por Esade Women Initiative (EWI), confirma que, aunque el discurso empresarial a favor de la igualdad ha avanzado en los últimos años, las directivas en España siguen percibiendo "barreras estructurales y culturales" que limitan el acceso de las mujeres a los máximos niveles de responsabilidad.

El estudio --basado en la opinión de casi 1.500 mujeres profesionales y directivas acerca del equilibrio de género en sus compañías-- pone de manifiesto un "desajuste" entre el relato y el impacto real de las políticas de igualdad de género en las empresas.

En concreto, a pesar de que el número de mujeres que considera que trabaja en empresas "más avanzadas" o "por encima de la media" en materia de igualdad ha crecido del 41,5% en 2023 al 52,1% en 2025, un 42% sigue sin percibir "cambios tangibles" tras la aplicación de los planes de igualdad.

Las principales barreras señaladas siguen siendo los sesgos inconscientes (27%), la dificultad de conciliación entre vida personal y profesional (17%), y la falta de reconocimiento (12%).

En cuanto a las desigualdades más presentes en la rutina diaria, enumeran micro desigualdades cotidianas (mencionadas por el 18% de las participantes), seguidas de las brechas salariales (17%) y la falta de visibilidad del trabajo (14%).

La directora general de Esade (2010 - 2018) y autora del estudio, Eugenia Bieto, señala que "excepto las brechas salariales y la falta de reconocimiento, que son dificultades concretas y sobre las que se podría actuar rápidamente, las micro desigualdades abarcan aspectos más sutiles y complejos que requieren cambios culturales profundos". En cualquier caso, el 74% de las encuestadas afirma que no ha contemplado cambiar o abandonar su puesto de trabajo pese a estas dificultades.

El informe también destaca que el 82% de las directivas ha tenido que renunciar a algún aspecto de su vida personal o profesional por el hecho de ser mujer. Las renuncias más frecuentes afectan al ocio y al tiempo libre (21%), al bienestar y la salud mental (16%) y a la salud física (13%). Además, un 52% de las participantes solo consigue reservar uno o dos días a la semana para actividades de autocuidado, mientras que un 14% no dispone de ninguno.

Por otro lado, el 82% de las directivas considera que el acceso a puestos de alta responsabilidad sigue favoreciendo a los hombres. Las encuestadas identifican como frenos la falta de redes formales e informales de apoyo (28%), la creencia de que las mujeres optan por cargos intermedios para conciliar (20%) y la dificultad de combinar las exigencias de un puesto de alta dirección con el cuidado de personas dependientes (17%).

Según la directora académica en programas de Gender Balance y D&I de Esade y colaboradora del informe, Patricia Cauqui, "mucho talento opta por estabilizarse en niveles de responsabilidad intermedia, con proyectos interesantes y margen de maniobra, mientras las condiciones estructurales de la alta dirección continúan asociadas a híper disponibilidad, la visibilidad constante y una logística de cuidados a personas dependientes que no se redistribuye al mismo ritmo".

De cara al futuro, las directivas perciben que las nuevas generaciones de mujeres profesionales priorizan más la conciliación (76,9%), son más exigentes con las empresas en cuanto a medidas de equilibrio (65,4%) y muestran una mayor conciencia de sus derechos (46%).

Sin embargo, un 70% advierte de la aparición de una "fatiga DEI" -siglas de Diversidad, Equidad e Inclusión- derivada de la excesiva politización del discurso, de iniciativas superficiales o poco sostenidas en el tiempo y de la desconexión entre las declaraciones públicas y las prácticas reales de las organizaciones.

Estos resultados se enmarcan en un contexto en el que, según datos del Instituto Nacional de Estadística (INE), solo alrededor de un 34% de los puestos directivos en España están ocupados por mujeres, lo que pone de relieve el largo camino que queda por recorrer.

"Este informe es una llamada a no conformarnos con el avance del discurso. Necesitamos políticas sostenidas y recursos suficientes para cerrar la brecha entre relato e impacto real. Las empresas deben reforzar los planes de igualdad, promover la corresponsabilidad en los cuidados y medir de manera transparente los resultados", afirma Cauqui.